リファラル採用を成功させるコツ

リファラル採用

「リファラル採用」という言葉を聞いたことがありますか?
リファラル採用とは、社員のネットワークを活用し、社員に会社にマッチする人材を紹介・推薦してもらうこと。
人材難で人材紹介会社による紹介手数料が高騰するなか、現在注目を集めている採用手法で、採用コストの削減、会社と候補者をよく理解した社員による紹介のため、よりミスマッチが減るという効果があります。
今回は、リファラル採用を活用するためのコツを紹介します。

1. タイムリーなコミュニケーション

リファラル採用の制度を作り、社員にメールで案内するだけでは不十分です。
まず、導入時には説明会を行う、制度についてよくある質問をまとめるなど、制度を理解してもらう努力が必要です。
また、紹介があった場合にタイムリーな対応を行うようにしないと、紹介者、候補者双方を不安にさせ、不信感を抱かれてしまいます。
知人を自分が勤める会社に紹介することには責任が伴います。
また、社員は紹介後の人間関係への影響もとても気になるものです。
最大72時間以内に次のステップについて伝える、優先的に面接ができるようにする、などのルールを決めてしまいましょう。
紹介者が問い合わせをしなくても、現状がわかるようにすることも大切です。

2. 応募しやすくする

申請の仕組みが複雑だったり、候補者について必要以上の個人情報を申請者に記載させたりすると、制度がどんなによくても「応募がゼロ」と言うことになりかねません。
まずは、メールやオンラインフォームで簡単に応募できるようにしましょう。
候補者についての詳しい情報は、候補者本人からもらう方が望ましいので、応募時には候補者についての情報は最低限で十分です。
一度しか会ったことがないけれど、同じ仕事をしている人も十分候補者になり得ます。
深くは知らない人でも紹介してもらえるよう、敷居を下げることも必要です。
また、社員が紹介者に送るメールテンプレートや、個人のソーシャルメディアアカウントで発信するための文言例を用意しておくのもお薦めです。

3. モチベーションを高めてもらう

皆、自分の仕事やプライベートが最優先です。
業務外のプログラムに参加してもらうには、紹介したい気持ちを刺激し、モチベーションを高めてもらいましょう。
・定期的にメールでニュースレターを配信する
・実際に紹介してくれた社員や入社した候補者の声を紹介する
・現在募集している職種についての情報を常に見られるようにしておく

など、情報の共有は特に重要です。
社員の交流も兼ねた、楽しい啓発イベントも効果があります。
社員にも楽しんでもらいながら、制度についての理解を深めてもらい、不安を払拭することができます。
入社時のオリエンテーションでプログラムを紹介することも効果的です。
入社時は会社への貢献意欲が高いものですし、早いタイミングで知ってもらうことでより多くの紹介につながります。

4. 特典やインセンティブを設定する

モチベーションを高めてもらうのに最も効果的なのはやはり特典やインセンティブです。
実際に候補者が入社した場合に、金銭的なインセンティブを設けているケースが目立ちます。
しかし、ほとんどの社員はお金がほしいから紹介するわけではありません。
会社に貢献したい、知人の役に立ちたい、会社に貢献している社員として認められたい、よい同僚がほしいなど、紹介にはさまざまな理由があります。
表彰や休暇の権利なども魅力的な得点となります。
紹介の数に課題がある場合は、紹介したら必ず小さな特典がもらえるようにしたり、紹介者の数によって特典を設けたりするとよいでしょう。
旅行や高額の賞品など、インパクトのある賞品を一つ設定し、最も貢献した人や抽選で選ばれた社員が旅行や高額の賞品をもらえるようすると、社内での話題性が高まります。
一人でも候補者を紹介してくれた社員全員を招待して、パーティーやイベントを行うのもよいアイディアです。
反応を見ながら、どんなインセンティブが一番社員に喜ばれ、効果があるかを探っていきましょう。

5. 縁故採用との違いを明確にする

社員からの紹介と聞いて、縁故採用を連想した方も多いのではないでしょうか。
縁故採用は、能力や適性に関わらず、血縁者や社内外の有力者からの紹介を採用することです。
それに対し、リファラル採用では、たとえ社内上層部からの紹介であっても、適性をしっかり見極めた上で採用するかどうかを決定します。
誤解がないよう、明文化しましょう。
また、一定以上の役職者による紹介はインセンティブの対象外とすると、社内での地位が採用に影響しているのではないかという憶測を避けることができます。

6. 透明性を確保する

制度の内容や採用のプロセスについて、透明性を確保し、誤解がないようにしましょう。
制度について変更があった場合は必ず告知をし、変更点も含めてルールが一箇所で閲覧できるようにします。
紹介された候補者数、紹介してくれた社員数、採用された人数、コスト削減効果、プログラム全体の費用対効果などを公表することも大事です。

7. 自社の社内環境を見直す

実はリファラル採用が成功するかどうかは、社内環境が大きな影響を持っています。
居心地がよいと思っていない場合は、誰も知人を紹介したいと思わないからです。
制度を作る前に、社員がぜひ知人を迎えたいと思える文化があるかどうかについて振り返ってみましょう。

今回は、リファラル採用を成功させるコツについてお伝えしました。
リファラル採用は導入や運営には手間がかかりますが、企業にとっていくつものメリットがあります。
これを機会に導入を検討されてはいかがでしょうか。
面接時の質問については「優秀な人材を採用できるか 「営業マンの素質」を見抜く19の質問例」を参考にしてみてください。

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川崎 裕介(かわさき ゆうすけ)

慶應義塾大学卒業後、外資系歯科医療機器メーカーを経てコンベックスに入社。プロダクトセールスチームで新規顧客開拓、既存顧客のコンサルティングに従事する傍ら、セミナー企画・運営を担当。現在は「セールスハックス」の運営、「Digima」のプロモーション全般を担当している。

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